招聘时可以在社交媒体上审查候选人吗?
社交媒体和其他类型的网站提供了一个人的个人动机、信仰、价值观、态度等等。超过四分之三的受访雇主直接承认使用在线信息来评估一个人是否适合他们的组织。许多人表示，仅凭能力、技能和知识不足以衡量申请人的适合性。作者采访了来自IT、制造、零售、金融、教育和娱乐等35个行业的招聘人员。他们的发现揭示了快速变化的观念，即什么是合适的，对选择的影响，以及组织对网络审查的理由。
雇主经常上网查看求职者，因为他们发现在résumés和面试中，求职者越来越不诚实，而且过度管理印象。雇主们还表示，他们担心员工的行为可能会造成负面宣传，以及如果求职者不合适，员工流动率高的成本。由于前雇主出于对诽谤指控的担忧而限制提供参考信息，因此他们认为缺乏足够的参考信息，这加剧了他们的担忧。
据报道，雇主们认为网络审查可以通过求职者在网上畅所欲言的对话和行为来展示“完整的人”，从而降低这些风险。事实上，许多雇主认为社交媒体比传统的申请人提供的证书更可信、更有价值的信息来源。正如一位经理所说:“人们都是全天24小时360度全方位工作的人。他们有很多事情要做，很多事情对于决定适合公司的文化非常重要，对候选人也是如此。所以，这不仅仅是公司的掠夺性行为，而是一种很好的方式，让人们相互交流，看看彼此是否合适。”
那又有什么损失呢?
德克萨斯大学奥斯汀分校传播研究系助理教授、该研究的主要作者布伦达·l·伯克拉尔说:“如果求职者觉得雇主正在使用自己动手的监控技术侵犯他们的隐私，雇主和雇员之间的不信任可能会加深。”“这种不信任会影响员工敬业度和离职率。更重要的是，网络审查损害了网络生活中角色、兴趣和活动的多样性。”
法律问题也存在。网络审查可以促进不道德和无关信息的使用，以及在招聘过程中的非法歧视。现有的雇佣和隐私法律仍然适用，但社交媒体使现有的人力资源实践复杂化，这些实践旨在确保遵守不断变化的法律和道德标准。
该研究的合著者、普渡大学传播学教授Patrice Buzzanell说:“通过完善专业标准来考虑新的信息类型和来源，并鼓励人们将这些标准内化，我们可以鼓励人们仔细考虑哪些信息才是评估就业适合度的相关信息。”“像故意不在网上搜索这样的决定——如果沟通清楚的话——很可能会提高一个组织在求职者中的吸引力，尤其是那些希望把工作和非工作生活分开的人。”
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记者须知
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