交流电流

统计数据显示，约有一半的员工遭受过性骚扰，其中约四分之三是女性。组织文化对是否发生性骚扰以及性骚扰是否被报告有影响。在一个新文章发表在NCA杂志上应用传播研究杂志，杰西卡·l·福特和索尼娅·r·伊万西奇研究了组织文化如何影响受害者的恢复力、疲劳、应对能力和脆弱性。在这项研究中，作者首次测量了组织沟通中的三个概念:性骚扰疲劳，组织对性骚扰的容忍度，以及受害者对未来骚扰的脆弱性感知。本文目前可从Routledge, Taylor & Francis网站免费获取。

Ford和Ivancic将性骚扰疲劳概念定义为“员工持续的性骚扰导致无助、愤怒或无情绪状态”。他们认为，这种疲劳对公司和员工都不利。对于组织来说，这意味着组织内的性骚扰可能会继续存在。对于员工来说，疲劳可能会导致他们缺乏向上流动的机会，或者导致他们不举报骚扰。

组织对性骚扰的容忍度是指围绕性骚扰的组织文化，以及员工是否认为他们的组织支持性骚扰受害者，对性骚扰者是否宽容。例如，参与者被问及他们在多大程度上同意或不同意以下陈述:“我的组织不希望员工站出来谈论性骚扰。”

福特和伊万西克还研究了人们对未来性骚扰的感知脆弱性。参与者被问及他们在多大程度上同意或不同意以下陈述:“我担心这种事情将来会发生在我身上。”尽管福特和伊万西奇首次测量了感知脆弱性，但这个概念有时被认为是弹性的对立面，弹性指的是一个人在创伤后“恢复正常”的能力。

福特和伊万西克在网上招募了参与者。大多数参与者是女性，大约60%的参与者在高等教育领域工作。其他人则在食品服务、政府或医疗保健行业工作。参与者必须在工作场所经历过性骚扰才有资格参加这项研究，其中包括一项关于工作场所性骚扰的调查。完成的调查有187项。

结果显示，那些认为自己所在的组织容忍性骚扰的参与者也会觉得自己在未来更容易受到性骚扰。相比之下，那些被认为不能容忍性骚扰的工作场所则与弹性有关。尽管弹性和脆弱性通常被认为是个人特征，但这些结果表明，它们可以受到组织文化的影响。然而，福特和伊万西奇认为，“那些认为自己适应能力更强的人可能会选择不容忍性骚扰文化的工作场所，这是合理的。”研究结果还显示，女性和职业生涯早期的人更容易受到性骚扰。

福特和伊万西克向参与者询问了五种应对策略:以问题为中心(例如，直接联系犯罪者)，以主动情绪为中心(例如，与治疗师交谈或寻求朋友的支持)，以被动情绪为中心(例如，避开犯罪者)，以问题和情绪为中心(例如，报告和治疗)，以及两种情绪策略(例如，避开犯罪者或工作，寻求朋友的支持)。有弹性的人更有可能使用以问题为中心的策略。然而，调查结果表明，这可能并不意味着要正式报告这一事件。这样的报告是不与弹性有关。福特和伊万西奇认为，这可能是因为“报告的风险性质，可能会再次伤害目标，降低他们的适应能力。”

福特和伊万西克还测量了骚扰疲劳。他们发现，在对性骚扰容忍度更高的工作场所工作的参与者更有可能经历性骚扰疲劳。这些结果再次表明了组织文化在打击性骚扰方面的重要性。

结论及实际意义

福特和伊万西克指出，官方的反性骚扰政策并不意味着组织规范支持受害者和举报。许多组织有反对性骚扰的政策，但仍然掩盖性骚扰案件。改变组织规范需要时间，但这样做是打击性骚扰的必要步骤。

福特和伊万西奇为希望评估和改变围绕性骚扰的工作场所文化的组织提供了一些解决方案。首先，他们建议机构在官方报告机制之外考虑对性骚扰的申诉，因为官方报告可能会对受害者产生负面影响，比如损害一个人的职业生涯。作者还指出，可以改变报告做法，为受害者提供更多支持。福特和伊万西克建议匿名举报可能是一种解决方案，为受害者举报性骚扰提供更多的机构。

其次，Ford和Ivancic认为围绕性骚扰和举报的组织培训是不够的，因为一些培训是无效的，实际上减少了对性骚扰的认识和报告。因此，他们建议进行研究支持的培训，例如在大学校园中使用的旁观者培训。

最后，福特和伊万奇提出，要改变围绕性骚扰的组织文化，有必要对“组织文化进行诚实的评估”。他们建议，在这项调查中用来衡量组织对性骚扰容忍度的调查项目可以被组织用来评估他们自己的容忍度水平。