交流电流

成年人在工作中受到欺负是一种令人震惊、恐惧，有时甚至是毁灭性的经历。更重要的是，欺凌似乎是相当普遍的，十分之一的美国员工报告说自己在工作中受到了欺凌，四分之一的人报告说自己在极其恶劣的环境中工作。职场霸凌是一种不断重复、持续的虐待行为，随着时间的推移会不断升级，对被欺凌者、目击者以及允许其持续的组织造成严重伤害。欺凌涵盖了各种敌对的沟通和行为，可能包括排斥和忽视某些员工，扔东西和破坏工作，公开羞辱和尴尬，尖叫和咒骂，有时甚至是身体攻击。职场欺凌之所以如此有害，是因为它的持久性。受欺凌的员工报告说，欺凌持续不断，持续数月，在很多情况下甚至是数年。

研究表明，受影响的员工在面对更强大的欺凌时显得无力。面对无情攻击的员工还表示，他们感觉无法保护自己免受欺凌或阻止欺凌。然而，新墨西哥大学传播学助理教授Pamela Lutgen-Sandvik博士最近进行的一项研究表明，员工拥有的权力可能比他们想象的要大。即使员工们说他们觉得自己无法阻止虐待行为，他们也会通过离开工作组或组织来表明立场，或者他们可以通过收集同事的支持和集体行动来进行反击，记录虐待行为并与有权势的人结盟，拒绝工作或信息，以及直接对抗欺凌者。在大多数情况下，他们使用这些策略的组合。

乍一看，离开似乎只是一种逃避或放弃。然而，面对欺凌，大批工人的离开是愤怒、厌恶和想要向当权者“传递信息”的愿望的标志。艾米在体育钓鱼行业工作，她说她想辞职是为了“向恶霸. . . .传达一个信息”他穿过我的个人的底线……所以我不干了。”她继续解释道:“我离开是因为我的两个主管——公司里最努力工作、最诚实、最直接、最值得信赖、最道德的人——他欺负他们。他贬低他们，责备他们，贬低他们，责备他们，他不断地削减他们，不断地削减他们，直到他们都找到了其他工作. . . .这只是道德上的错误同样，史蒂夫辞去了在州政府担任了15年训练有素的专家的工作，提前3天通知了他们，以便“睁开他们的眼睛”。正如他解释的那样，“我做了我能做的一切……[而且]没有人做任何事. . . .我花了两天时间训练接替我的人……然后离开了那里。让他们葬身火海吧!也许这能让他们大开眼界。”

艾米和史蒂夫的情况并不罕见。其他的故事则充满了辞职、辞职意图和辞职威胁、调动和要求调动，甚至帮助对方离开——通常的目的是传递一个信息或惩罚允许虐待继续的组织。此外，那些被留下来的人利用员工的高流动率，把它拿出来给决策者看，证明组织中存在非常严重的问题。如果受欺凌的员工有主题曲的话，那就是大卫·艾伦·科的《接受这份工作吧》。这首歌的歌名与那些受到欺凌的员工产生了共鸣，因为许多人辞职是为了表达他们的沮丧、厌恶和愤怒，或者通过永久撤回自己的经验、知识和技能来惩罚组织。

辞职是一种明显的抵制方式，因为直言不讳通常是一件危险的事情。如果工作场所的员工还没说出来就被系统地、持续地虐待，这种风险就更明显了。在工作中反抗欺凌者，通常是欺凌经理或主管，可能会给员工带来进一步的伤害。那些鼓起勇气大声疾呼的人想要改变，但可能会受到惩罚。他们会报告虐待，但可能会因为自己的努力而被贴上违抗命令的标签。如果他们去找上级管理人员，他们可能会被指责脱离了指挥链，尽管在大多数情况下，这样做对结束欺凌至关重要。那些同意必须采取行动并开始记录虐待案例的工人，可以为工人的诉求提供支持，鼓励其他人站出来说话，并推动集体抵制的计划。然而，这些员工可能会被称为不忠诚的人、麻烦制造者、疯子、不满的人或反团队的人，甚至可能会被那些默默希望虐待会消失的人指责是他们让事情变得更糟。

尽管存在风险，工人们还是努力改变恶劣的工作环境。他们在团队中与同事一起，或在没有他人支持的情况下独自一人，为结束欺凌而奋斗。当工人集体抵制时，甚至在没有工会的情况下，组织决策者往往会采取行动制止虐待，而不是在工人单独反抗的情况下。集体抵抗通常包括受欺负的工人和不受欺负的工人。事实上，当那些没有被欺负的人和那些被欺负的人一起发声时，改变更有可能发生。对工人来说，集体抵制的负面影响似乎更小。例如，在研究中集体抵制的人中，没有人被解雇，但单独抵制的人中有20%被解雇。集体抵制似乎为工人们提供了一种更安全、更有力的方式，来公开反对工作中的欺凌行为。这并不意味着个体抵抗没有效果。在很多情况下，个人在不知道他们团队中的其他人也在抱怨的情况下进行抵制。 In some cases, this buildup of individual reports gets the attention of upper-management.

无论是集体抵制还是单独抵制，两种策略似乎对阻止虐待无效。这些是对抗欺凌者和扣留劳动或信息。面对欺凌者可能会恶化而不是改善情况，而隐瞒工作或信息可能会被忽视。另一方面，有些策略往往会导致上层管理层采取纠正措施。当员工结合使用三种策略时，组织变革最常发生:(1)向组织当局提出非正式的口头或正式的书面投诉，(2)关于欺凌行为的书面文件(时间、日期、具体细节)，以及(3)专家意见(发表的关于职场欺凌的研究)。虽然改变通常需要几个月的时间才能实现，但如果员工通过向正式的指挥链上升和在组织的申诉系统内工作来进行反击，通常都与结束虐待有关。

组织权威似乎对书面文档有积极的反应。记录欺凌事件和欺凌对组织的潜在成本，是上层管理的宝贵工具。上层管理需要这些信息进行调查，并采取必要的行动结束虐待。当书面文件与已发表的研究相结合时，就更有说服力了工作场所欺负。欺凌研究指出了问题所在，并证实这是一个真实的、可证实的现象，而不仅仅是脸皮薄的员工的过度反应。当目标和证人集体抵制，通过他们可用的正式解决问题的系统工作，并向决策者提供有记录的虐待证据时，这种结合往往促使决策者采取行动。利用研究和其他出版的材料还支持员工的投诉，并教育决策者了解职场欺凌现象。