交流电流

如果你曾经被老板骂过，或者遭受过同事无休止的批评和屈尊俯就，你就是职场欺凌的受害者之一。虽然某些骚扰情况要求员工遵守联邦法律规定的特定人力资源协议，但许多员工都有过这样的经历，他们需要接受随意的建议，比如“勇敢地面对他们”、“更坚定一点”、“写个书面记录”、“忽略它”或“辞职”。

在一项新的研究中应用传播研究杂志，作者斯泰西·泰-威廉姆斯(Stacy Tye-Williams)和凯瑟琳·j·克朗(Kathleen J. Krone)确定并重新想象了职场欺凌建议的悖论。他们采访了48名来自不同职业的人，发现职场欺凌的目标经常向其他目标提供他们收到的相同建议，尽管他们认为这些建议要么没有任何作用，要么只会让他们自己的情况更糟。

评估“有用的”建议

作者将给予欺凌对象的十几条建议分为“有用”、“没用”或“视情况而定”，并记录了每种建议给出的频率。最常收到的建议如下:

• 辞职/出去;27%的受访者得到了这样的建议
• 忽略它/忘掉它/不要让它影响你;23%的受访者得到了这样的建议
• 战斗/站起来;17%的受访者得到了这样的建议
• 保持冷静;10%的受访者得到了这样的建议
• 举报欺凌行为;10%的受访者得到了这样的建议

排在最后的是“揍欺负人的人”和“别瞎编了”。2%的受访者曾收到过这样的建议。这些建议来自个人关系和专家，作者发现，无论被欺负的对象是老板还是同事，建议通常都是一样的。他们写道，“这些建议仍然是基于背景的，没有考虑到文化，目标和欺凌者之间的权力差异说明了普通形式的建议无法解决欺凌的更大背景。”

淡化感情

泰伊-威廉姆斯和克朗研究了目标“对可能非常不理性的经历采取完全理性反应的倾向”，以及旁观者和建议者倾向于引导受害者相信只有他们才有责任阻止欺凌。参与者对他们的经历进行了充满情绪的描述，但他们收到的建议让他们感到沮丧，这些建议鼓励他们淡化自己的情绪，“相反地反击”，或“保持冷静”。一位与会者解释说:

我想，当你不在工作状态时，(保持冷静)听起来不错，但当你处于工作状态时，请记住，你不仅每天都在工作，而且你是在一个压力很大的情况下工作，这已经带来了生理症状。

作者认为，对于一些目标来说，保持冷静“有助于单个目标的发展，但对阻止欺负者几乎没有帮助。”对另一些人来说，这种建议只会加剧挫折感，让他们认为建议者缺乏理解和同理心。

建议的悖论

在另一轮数据收集中，作者询问参与者，根据他们自己的经历，他们会给其他欺凌目标什么建议。有些人不愿提供笼统的建议，因为他们明白，每一次欺凌经历都需要特定形式的支持。其他人也指出，霸凌行为往往不仅仅是个人行为——“需要进行广泛的组织变革，因为个人策略在很大程度上是无效的。”一位与会者这样解释其复杂性:

我认为没有人知道该怎么处理它，因为它完全合法。我的意思是，当你无计可施的时候，你什么也做不了。他们被允许这样做，所以如果公司文化培养了这种行为，他们就会这样做。

尽管作者承认，人们越来越多地了解到职场欺凌问题所带来的困境和矛盾，但他们指出，组织从专家那里收到的解决欺凌问题的建议带来了更多的挑战，因为它“说明了在正式的组织边界内更有想象力和表达性的运作所受到的限制”。

重新想象职场欺凌建议

因此，如果职场欺凌的目标继续向其他受害者提供同样的常识性建议，同时普遍否认其有用性，那么组织如何改变这种悖论呢?

泰-威廉姆斯和克朗首先建议验证与被欺负有关的强烈情绪。“仔细关注强烈的情绪，指导对欺凌经历的理解，可以有助于形成集体认同感，”并让目标知道他们的情绪反应是真实的和可接受的，而不是一种责任。

他们还推荐了一些更有创意的方法来对抗欺凌者和应对骚扰，而这些方法在组织的正式政策中没有列出，这些政策通常是限制性的，而且也会淡化情绪。举个例子，你可以在场外与其他欺凌对象会面，讨论是否有机会将欺凌者当场抓获。这样的方法让目标有机会“重新想象他们所得到的关于如何自己处理问题的传统的和高度个人主义的建议。”

最后，作者敦促建议者记住，一些更常见的建议可能是不切实际的——不是每个人都能轻易辞职或勇敢地面对欺凌。最终，这种建议只会带来更多的压力和无助感。相反，最好的回应方式可能是倾听、确认并保证目标并不孤单。